Maintien dans l’emploi : des stratégies pour favoriser l’adoption de comportements préventifs

Ce rapport (89 pages …) fait, notamment, état du taux élevé de rechute, récidive ou aggravation chez les personnes ayant un problématique de lombalgie au Québec :

Les auteurs commentent cette statistique en mentionnant combien elle est préoccupante dans la mesure où :

« une tentative infructueuse de retour au travail affecte

le succès du maintien durable en emploi « 

En France, les données chiffrées, tous motifs d’arrêt maladie confondus (baromètres 2021 Ayming-AG2R La Mondiale, et Malakoff Humanis) le sont également :

L’étude canadienne s’attache à identifier les facteurs qui influencent le succès de la phase de reprise/maintien au travail (quelle que soit l’affection médicale).

Les cibles d’intervention portent sur :

⇒ les comportements des travailleurs, pour « favoriser le maintien au travail

en prévenant la récidive, la rechute ou l’aggravation de l’état de santé »

⇒ les stratégies à mener par les acteurs intervenants

dans le parcours de rétablissement et accompagnants de la reprise.

Ces facteurs, qu’ils soient liés à la personne (ressources personnelles, formations, expériences, occupations autres que le travail), à l’environnement (aménagements, soutien, accès aux services de réadaptation) ou encore à l’interaction entre la personne et son environnement (perceptions, marge de manœuvre, communication et information) interagissent. Bien que ce rapport se concentre sur les comportements du travailleur, il importe de garder en tête que l’environnement (collègues, employeur, structures sociétales) a une influence sur la possibilité du travailleur de les adopter.

Il a permis en outre de mettre en évidence la richesse de combiner les stratégies pour favoriser le développement d’un comportement préventif.

« l’efficience des interventions mises en place en amont,

notamment pendant la réadaptation,

influence le succès du maintien au travail après une période d’invalidité »

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>> Quels sont les comportements préventifs au travail qui peuvent agir comme leviers pendant la réadaptation ? <<

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les six comportements

que les travailleurs peuvent adopter

en interaction avec leur environnement, permettant de

préserver leur santé, leur sécurité et leur bien-être au travail à long terme décrits par le MCPT*  :

*Le MCPT (Modèle des Comportements Préventifs au Travail) a été développé selon une approche « transdiagnostique », lui permettant de s’appliquer à la réalité des travailleurs, peu importe la nature de la lésion qu’ils ont subie (que ce soit les blessures ou troubles musculo-squelettiques, ou encore les problèmes de santé mentale courants). « Développé et validé dans les dernières années, c’est un modèle qui présente une vision systémique et multifactorielle des comportements préventifs.»

Dans une dynamique d’interaction, le contexte individuel du travailleur influence son engagement dans des comportements préventifs :

« la contribution du travailleur à la santé, à la sécurité et au bien-être

ne peut être comprise de façon isolée»

Les travailleurs ne peuvent adopter les comportements préventifs que si le contexte dans lequel ils œuvrent est favorable et soutenant.

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>> Quelles sont les stratégies pour favoriser l’adoption de comportements préventifs par les travailleurs ? <<

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Parmi les dix stratégies du Modèle Canadien de l’Habilitation Centrée sur le Client (MCHCC, modèle largement utilisé au Canada pour soutenir la pratique des ergothérapeutes, notamment dans le champ de la réadaptation au travail), quatre stratégies sont les plus identifiées :

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>> Un exemple d’application des stratégies pour développer les comportements préventifs au travail  <<

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(selon le modèle MCPT)

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>> Cette étude permet de contribuer à l’avancement des connaissances selon trois idées principales <<

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• l’importance de la spécificité des stratégies

• la valeur ajoutée de favoriser l’implication du travailleur

• la nécessité de miser sur les comportements orientés vers l’environnement

La réussite du maintien au travail après une période d’absence repose sur une combinaison de leviers que les professionnel.les peuvent mobiliser efficacement en favorisant davantage le développement des comportements orientés vers l’environnement, soit les collègues (pour développer par exemple le comportement « se soucier des autres ») ou l’organisation (pour développer par exemple le comportement « prendre des initiatives pour la santé, la sécurité et le bien-être »).

Les études compilées dans ce rapport démontrent par ailleurs la valeur ajoutée de l’implication de la personne qui reçoit les services et le fait que des interactions peuvent être présentes entre les comportements préventifs, les rendant d’autant plus opérants. Enfin, la combinaison de stratégies, « s’inscrivant dans une approche globale et holistique, suggère que les stratégies sont complémentaires ».

« La période du maintien au travail est particulièrement critique. »

Le maintien au travail doit être compris comme une part d’un processus dans lequel le travailleur peut progresser tout comme régresser. Sa réussite représente le moment où la personne arrive à maintenir un objectif acceptable partagé entre elle et son employeur.

⇒ Les résultats de ce rapport de recherche canadien, sont à mon sens à relier aux approches innovantes développées

dans le champ de la (ré)insertion professionnelle de personnes en situation de handicap ou en souffrance psychique liée au travail.

Ainsi, j’ai eu l’opportunité de participer à la 22è journée thématique du CReHPsy Pays de la Loire (https://www.crehpsy-pl.fr/) le 6 octobre dernier « Handicap Psychique et Emploi Accompagné, 20 ans de méthode IPS » (la méthode Individual Placement and Support est une méthode de rétablissement par l’emploi). Les témoignages de Mireille Valois de l’Institut Douglas à Montréal et celui de Sonia Abelanski de l’association Working First 13 à Marseille (https://workingfirst.fr/methode-ips/), qui déploie le modèle en France ont été des moments forts.

Ils prouvent combien la place du travail est centrale

dans les pratiques orientées rétablissement.

Je fais le lien également avec les approches menées par des associations telles que le Clubhouse (https://www.clubhousefrance.org/nos-clubhouses/clubhouse-nantes/) pour lequel j’ai eu l’occasion d’animer un atelier de médiation artistique. Ce modèle fait désormais référence pour développer des projets de « collectifs d’entraide et d’insertion sociale et professionnelle » selon un cahier des charges soumis à la validation des ARS (Instruction N° DGCS/SD3B/2022/195 du 31 août 2022 publiée au Bulletin Officiel Santé, Protection Sociale, Solidarité N° 19, ).

Ces différents travaux me confortent dans le déploiement global de mon dispositif d’accompagnement, lequel propose une combinaison de leviers, dont l’immersion dans une activité professionnelle, qui interagissent pour se potentialiser.

Ils représentent des pistes d’innovation à étudier plus avant, comme le propose le rapport présenté dans cet article, qui suggère néanmoins de mener d’autres études afin de développer des stratégies fondées théoriquement visant à favoriser le développement des comportements préventifs.

Enfin, ces études et méthodes constituent me semble-t-il :

Une source d’inspiration en matière de prévention santé, pour les acteurs œuvrant dans le champ de la Prévention de la Désinsertion Professionnelle, services de prévention et de santé au travail, employeurs, organisations professionnelles,  syndicales et patronales, organismes de protection sociale, et les soignants & accompagnants des salariés en situation de vulnérabilité ou fragilisés pour raison de santé.

Une opportunité d’enrichir les dispositifs de soutien aux salariés rencontrant des problèmes de santé, en éclairant la place du travail dans le parcours de rétablissement. Le rôle central de son adaptation via des aménagements de poste co-construits, l’importance de préserver autant que possible le lien contractuel au sein de l’organisation, comme facteurs contribuant à la réussite du maintien durable en emploi.

Un levier à la main des DRH pour développer les coopérations avec :

• les SPST, pour détecter et agir précocement en soutien des salariés fragilisés

(arrêt maladie, accident du travail, souffrance psychique en lien avec le travail), ou en situation de vulnérabilité (dont les aidants familiaux, …)

• les partenaires sociaux, pour (re)négocier les accords RSE/QVCT sur des thématiques telles que :

sécurisation des parcours professionnels | maintien dans l’emploi | inclusion | prévention des discriminations | soutien de la santé et du bien-être | …

• les interlocuteurs de la protection sociale complémentaire, pour faire évoluer les garanties des contrats collectifs

santé/prévoyance ou les programmes d’accompagnement à la reprise et au maintien dans l’emploi mobilisables durant les périodes de vulnérabilité.

« C’est la capacité de rester actif qui protège » (Dominique Lhuillier, CNAM Paris)

Isabelle Goyard-Terzian, le 25 octobre 2022

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Lire le rapport complet sur le site de l’IRSST :

Comment se maintenir au travail à long terme au retour d’une période d’absence > IRSST : Institut de recherche Robert-Sauvé en santé et en sécurité du travail

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